找到以下信息如果这个人富有想象力、好奇心和不可预测性如果你自律并且喜欢团队合作如果您善于表达、善于交际且外向如果你情绪稳定如果他们是友好的或无同情心的。另一种选择是行为概况测试。
根据该方法可以通过评估四个因素对一个人进行分类支配力一个人应对挑战的方式影响力一个人如何影响以及被影响稳定性应对变化时的反应合规性您如何处理规则、标准和程序。还有测试（个人发展分析葡萄牙语翻译为个人发展分析。
它提供了一份包含与招聘人员相
关的各种数据的报告例如候选人的领导风格、动机水平、个人资料等。如何在选拔过程中进行行为概况测试如果您想在选择过程中应用行为概况测试我们分离了一些需要考虑的重要要点。
跟随与候选人沟通行为概况测试阶段从流程一开始透明度就至关重要。因此在进行简历筛选后当您联系专业人士并告知他们已被选为筛选的一部分时请让他们知道筛选将如何进行。通常行为概况测试是在一开始就进行的作为第一步。
无论贵公司采用的流程顺序
如何请说明其中包括个人资料评估。准备必要的环境和资源许多测试都是以问卷形式在线进行的。在这些情况下候选人需要访问人力资源部门发送的链接。
给他指示也很重要例如处于平静的环境中、不受打扰以及拥有良好的互联网连接。明确运行测试所需的平均时间。如果评估是亲自进行与访谈员一起完成填写调查问卷或小组动态还要确保环境适合它并且所有必要的工具都可用。
培训面试官管理测试为了管理测试无论是通过面试还是动态测试面试官都需要接受培训。还需要有一个路线图来使流程更加敏捷和有效。[手动的] 手机号码数据库 如何整合一个令人瞠目结舌的选择过程招聘流程每个阶段的实用技巧从准确了解您的需求到新员工入职的头几个月。
姓名*公司邮箱*公司*选择__填写表格即表示您同意根据的隐私政策接收通信。您可以随时更改您的通信权限我们承诺只根据您的兴趣向您发送精彩的内容。在选择过程中逐步进行行为概况测试现在我们就进入实践部分在选拔新员工的过程中如何进行行为档案测试。为了帮助您我们创建了分步指南以标准化、公正的方式进行测试可能每个地区都有不同的要求。
如果是这种情况您甚至
可以考虑对每个区域应用不同的测试。换句话说如果在一种情况下工作得更多那么在另一种情况下可能工作得更好。问题是当同一个空缺职位申请不同的测试、不同的问题时。请记住选择过程的参与者需要经历相同的过程。
这意味着每个人的测试以及测试方式都必须相同。如果你选择采访而某个人不能参加你甚至可以远程采访但千万不要给一些人发问 从“大五”测试中可以 卷采访另一些人。公正性是另一个重要因素。请记住行为概况测试不应用于判断或标记候选人。制定解释测试结果的策略知道如何参加测试还意味着知道如何解释结果以发现每个候选人的行为概况。市场上有一些工具可以在测试完成后立即提供答案。
如果您的公司不使用工具
并选择自己的调查问卷或动态请考虑寻求心理学家的帮助来应用和评估结果。在选择过程中将测试结果用于决策测试结果可以通过两种方式使用。首先是淘汰候选人。仅当明确专业人员与公司的文化不相适应时才建议这样做。
理想情况下招聘人员应将结果用作附加信息。因此在选择时将评估行为标准和技术技能。进行测试时确保保密性和道德规范向候选人明确表示测试是保密的并且数据将仅用于相关的选拔过程。事实上如果同一个人将
来申请另一个职位他们将不得不重新参加考试。因此公司在进行评估时需要保证保密性和道德性。根据测试结果向候选人提供反馈对于专业人士来说最糟糕的事情是进行行为概况测试而不知道结果是什么。
即使候选人没有被录取他们也需要知道自己的表现。毕竟这些信息将有助于他更好地了解自己了解自己的弱点和需要更多关注的地方。将行为概况测试纳入选择过程的好处在候选人筛选过程中应用测试可以带来以下优势
保证选择的候选人不仅具有所需
的技术技能而且还具有适合该地区和公司的个人资料了解专业人士的行为概况也了解市场是否正在发生变化根据测试结果指导下一步评估专业人员与空缺职位和公司概况的兼容性有了合适的专业人员为公司工作缺勤率和人员流动率就会减少。补充测试的常见行为问题示例行为概况测试可以补充一些问题。例如对于管理职位您可能会问以下问题您是否曾经不得不说服同事将某项行
动付诸实践？你是如何做到的以及取得了什么结果？其他更普遍的问题可能是讲述一些简历中没有的关于你自己的有趣事情过去几个月你必须做出的最困难的决定是什么？告诉我们您必须委派一项重要任务的情况你最后一次失败是什么时候？你的反应如何？个基于能力的面试问题示例！结论了解候选人的个人资料有助于提高选拔过程的准确性。
